Кадровая политика малых и средних предприятий

Составляющие процесса формирования кадрового потенциала на уровне региона В-четвертых, непосредственное влияние на развитие кадрового потенциала региона оказывает государственная кадровая политика через регулирование кадровых процессов в целом, кадровую политику в государственном и муниципальном секторе экономики , политику воспроизводства и развития нации и государственное регулирование профессиональной ориентации подрастающего поколения. Особенность кадровой политики региона заключается в том, что региональная власть не может непосредственно формировать или оказывать влияние на кадровую политику предприятия, но, тем не менее, обязана создавать условия для их эффективного функционирования. Задача региональной власти заключается в создании правовых, нормативных, экономических и социальных условий для развития человеческого потенциала, как источника формирования кадрового потенциала, во всемерном содействии росту профессиональной компетенции работников. Непосредственная реализация данных задач возможна через создание и эффективную деятельность в регионе следующих структур: Данная кадровая политика позволит повысить конкурентоспособность региона в целом. С позиции Воронковой А. Конкурентоспособность как для региона, так и для корпорации - это эффективная бизнес-система, способная завоевать и удержать существующую долю рынка, а, следовательно, обеспечивать рост доходов и финансовое благополучие.

17 бизнес-моделей. Придумать новую или использовать старую?

Радикальные преобразования отечественной экономики, до середины х годов базирующейся преимущественно на монопольной государственной собственности и административно-командной системе управления, вывод ее из состояния глубокого кризиса ныне справедливо связываются со становлением рыночного хозяйства, широким развитием предпринимательства, включая малое и среднее. Существует целый ряд организационно-управленческих, производственно-технических, мотивационных моментов, определяющих эффективность мелких форм в современных условиях разгосударствления и демонополизации, создания качественно нового механизма хозяйствования и управления.

Важна социальная функция малых предприятий. Экономика и организация рыночного хозяйства. Учебное пособие под ред.

Содержание к диссертации. Введение. Глава 1. Теория и опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства 8.

Поиск по произведению Актуальные проблемы кадровой политики: На примере Фонда социального страхования РФ Для современного переходного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать руководителям Фонда социального страхования даже помимо их желания. Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.

Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы. В-третьих, наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников.

Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники Фонда сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы.

Отсюда актуальная для Фонда и его региональных отделений задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров. Каковы сегодняшние, видимые изнутри кадровые проблемы Фонда? Суммарная картина представляется следующей: В связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения.

Приток молодёжи в возрасте до 30 лет пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров. В целом, молодёжь не задерживается в исполнительных органах Фонда более двух лет. В связи с кадровой напряжённостью в Фонде, характерной и для многих других бюджетных организаций, анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым.

Войдите или зарегистрируйтесь , чтобы комментировать. Текст статьи Тойшева Ольга Анатольевна,К. Статья посвящена вопросуразвития кадров на предприятиях малого и среднего бизнеса. Автор в статье рассматривает необходимость всестороннего внедрения и применения кадровой политике на предприятии, так как именно правильноподобранная кадровая политика будет способствовать снижению безработицы среди населения муниципальных образовании и повышению уровня конкурентоспособности малых и средних предприятий.

На сегодняшний деньнаблюдается активный рост малых и средних предприятий.

В этой статье — о принципах того, каким образом должна быть устроена эффективная кадровая политика на предприятии малого бизнеса.

Транскрипт 1 УДК А. Кадровая политика является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия организации. Особенную значимость данный аспект приобретает в рыночной экономике. Кадровая политика выступает ядром системы управления персоналом и реализуется через кадровую работу.

Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации и продвижения.

Обзор литературы и постановка общей проблемы. Над проблемами формирования кадровой политики и управления персоналом в разных аспектах работали как зарубежные:

Правительство Москвы и Банк «Открытие» рассказали о цифровой эволюции малого и среднего бизнеса

Обобщая данные, приведенные в главах 1, 2, можно дать такие определения кадровой стратегии: Кадровая стратегия определяется целью организации целью политической деятельности и влияет на изменения структуры целевой, организационной, функциональной кадровой службы и процесса ее деятельности. Это организующее начало всех методов, технологий, приемов, позволяющее достичь кадровых целей при условии его соответствия объективным законам.

Группа поддержки малого бизнеса ЕБРР направлена на развитие малого и путем оптимизации бизнес-модели, кадровой политики и HR-процессов.

Концепция ориентирована на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в — годах. В настоящей Концепции используются следующие термины: Основными направлениями государственной кадровой политики являются: Приоритетными задачами в управлении трудовыми ресурсами являются: Реальный сектор экономики Государственная кадровая политика в реальном секторе экономики направлена на реализацию задач социально-экономического развития на — годы. Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в области управления кадровым потенциалом реального сектора экономики являются: Система государственного управления Управление экономикой и другими сферами деятельности требует повышения эффективности работы государственных органов.

Ваш -адрес н.

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности в т. Теория и опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства. Теоретические вопросы формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства.

модели управления кадрами среднего звена внешнеторговой организации кадровой политики внешнеторговых организаций, грамотное Дорожная карта «Повышение конкурентоспособности малого бизнеса Вологодской об- .

Каковы наиболее частые формы проявления теневых процессов в кадровой политике предпринимательского сектора? Каковы критерии приема на работу новых сотрудников? Этим вопросам посвящена данная статья. Интервью проводились с руководителями предприятий, представляющих различные отрасли и сроки пребывания на рынке, а также характеризующих степень успешности бизнеса.

Теневой рынок труда в малом бизнесе В ходе интервью значительное внимание было уделено практике нелегальных хозяйственных действий. Теневая экономическая деятельность предприятий малого бизнеса имеет множество форм реализации, большинство из которых давно стали предметом обсуждения заинтересованных сторон. Это и уход от налогов, и обналичивание оборотных средств, и ведение двойной бухгалтерии.

Однако четко обозначилась и проблема нелегальной хозяйственной практики, связанной с функционированием теневого рынка труда. По мнению интервьюируемых предпринимателей, распространенность нарушений трудового законодательства соперничает с уходом от налогов. Не случайно этой теме уделяется все большее внимание в исследовательской тематике. Рассмотрим теневые отношения на внутреннем рынке труда подробнее. Примечательно, что сугубо фактологический вопрос: И они не сводимы к разделению работников на тех, кто зачислен в штат, является совместителем или нанят по контракту.

Кадровая политика предприятия

Актуальность данного исследования определяется не только особенностями управления персоналом в малом бизнесе, но также необходимостью его совершенствования, что требует поиска новых форм и методов повышения эффективности управления персоналом. В современных условиях жесткой конкуренции все большую актуальность приобретает управление персоналом, поскольку от его функционирования зависит эффективность деятельности предприятия в целом. Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, а также методов управления персоналом [1, с.

Представлена характеристика разработанной автором модели системы управления Критерием отбора субъектов малого предпринимательства для осуществляется ряд мероприятий: формирование кадровой политики; .

Саранск В статье раскрыты теоретические аспекты разработки и реализации кадровой стратегии предприятия, а также варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала. В настоящее время отечественные предприятия находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успешную деятельность любого предприятия.

Кадровая стратегия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. При этом она должна отвечать следующим основным требованиям: Кадровая стратегия на предприятии состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии представлены на рисунке 1. Кадровая стратегия базируется на общей стратегии развития предприятия. Как и стратегия развития предприятия, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

Данный поход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства: На рисунке 3 представлена матрица возможных кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала, работающего в нем. Уровень устойчивости предприятия Уровень роста численности персонала Высокий Средний Низкий Высокий Поле 1 Средний Поле 2 Низкий Поле 3 Рисунок 3 Матрица кадровых стратегий Анализ управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях на основании матрицы кадровых стратегий выявил, что:

Кадровый консалтинг

Концепция государственной кадровой политики Республики Саха Якутия Утверждена Республики Саха Якутия от 30 января года Настоящая концепция государственной кадровой политики РС Я далее - концепция содержит систему ведущих идей и взглядов, раскрывающих цели, задачи, приоритеты и принципы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Она призвана служить ориентиром для органов власти и самостоятельно хозяйствующих субъектов управления в работе с кадрами.

Концепция определяет систему кадрового обеспечения реализации основных направлений социально-экономического развития Республики Саха Якутия , осуществления правовой и административной реформ, Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Состояние трудового потенциала и его соответствие потребностям стратегии устойчивого развития Республики Саха Якутия Прошедшие за истекшее десятилетие изменения в социально-экономическом и общественно-политическом развитии в России изменение государственности и экономического строя, разгосударствление и приватизация значительной части собственности, децентрализация государственного управления и др.

Концепция кадровой политики в сфере государственной гражданской службы знаний - основа построения модели (концепции) кадровой политики. . малого бизнеса, повышения квалификации и обучения кадров среднего и.

Теперь самым перспективным направлением развития организации в целом является не просто управление персоналом, как одним из основных ресурсов организации, но и использование личностного потенциала каждого работника на благо организации. Персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал характеризуется, прежде всего, своей численностью.

Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Персонал организации — это один из видов ресурсов предприятия отличающийся от других финансовых, материальных, сырьевых тем, что этот ресурс мыслящий — работник имеет право вести переговоры об уровне оплаты его труда. Получать новые знания, как в рамках имеющейся специальности, так и получать новую квалификацию, отказаться от условий, на которых его собираются использовать, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию.

Построение системы управления персоналом в организации — важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации: Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации следует, в первую очередь, отметить ее размер.

Актуальность. Кадровая политика является одной из важнейших

Если цели определены, то стратегия дает ответ на вопрос, каким способом организация сумеет достичь поставленных целей в условиях изменяющегося и конкурентного окружения. Этот военный термин широко вошел в обиход специалистов, теорию и практику менеджмента. В менеджменте стратегия рассматривается как долгосрочное, качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде.

Выбор стратегии во многом зависит от вида деятельности, выпускаемой продукции, места осуществления хозяйственной деятельности и т. Однако существуют общие рамки, в которые вписываются разные стратегии.

Разработка и реализация кадровой политики в организации. 4. персоналом в организациях малого бизнеса (на примере). 6. Модели ( системы) материального стимулирования персонала в современной.

Немаловажную роль в обеспечении эффективной работы любого предприятия играет грамотно подобранный персонал. Рынок труда всегда являлся важным сектором рыночной экономики, требующим особого подхода в решении вопросов подбора персонала. Это и обуславливает цель статьи — раскрыть основные направления развития кадрового потенциала предприятия. В статье определены основные направления совершенствования и повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала.

Описаны показатели оценки кадрового потенциала предприятия, а также некоторые основные элементы современных моделей развития кадрового потенциала. Сформулированы основные характерные черты обучающейся организации. . , . Значительную роль в обеспечении конкурентоспособности, или выполнении каких-либо услуг или работ, отводится системе управления персоналом. В последнее время значительно расширили свои возможности не только службы по подбору персонала, но и сами кадровые технологии.

Для решения поставленных на предприятии задач, руководитель должен уметь выявить насколько эффективно используются трудовые ресурсы, является ли действующая структура кадров оптимальной. Главным фактором повышения производительности предприятия является обеспечение его квалифицированной рабочей силой.

Лекция. Кадровая политика организации

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики Кадровая политика организации — что это такое В первую очередь, кадровая политика — это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. При этом прямой необходимости отражать кадровую политику в организации в документах нет.

Так или иначе, она в том или ином виде присутствует на любом предприятии, где есть трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудников. И проще всего рассмотреть данный аспект предпринимательской деятельности на примере целей и объектов кадровой политики, а также факторов, которые влияют на её формирование. Основной целью кадровой политики, соответственно, является создание наиболее эффективной системы по управлению персоналом на всех уровнях деятельности предприятия.

В современном бизнесе кадровая политика организации может оказывать . или полностью открытая модель, а совмещаются в той или иной мере их . что это такое и как их эффективно использовать для малого бизнеса.

Представлена характеристика разработанной автором модели системы управления бизнес-инкубаторами. Описаны этапы реализации механизма ее построения и рассмотрены группы показателей, позволяющих комплексно оценить деятельность бизнес-инкубатора и эффективность его функционирования. Срок публикации - от 1 месяца. Бизнес-инкубатор представляет собой инфраструктуру, которая оказывает поддержку предприятиям на начальной стадии, а именно на стадии зарождения и становления бизнеса, то есть выращивания новых компаний, их продвижения на рынок [1].

Действенная форма поддержки бизнеса Именно бизнес-инкубирование является одним из наиболее действенных и эффективных способов поддержки предпринимательства. В качестве основных преимуществ бизнес-инкубатора можно назвать наличие удобных площадей для малых предприятий и создание благоприятного социального климата, комплекса деловых услуг, оказание финансовой помощи и обучение предпринимателей. Бизнес-инкубаторы способствуют ускорению роста компаний и развитию новых малых предприятий и рабочих мест, увеличению налоговых поступлений в бюджет, пополнению товарного рынка новыми инновационными видами продукции.

Наряду с технопарками инкубаторы бизнеса признаны одной из наиболее эффективных и перспективных форм поддержки предпринимательства, что подтверждается мировой статистикой. Авторами разработана модель системы управления бизнес-инкубатором, включающая формирование инновационных инфраструктур с объединением оных в едином информационно-коммуникационном пространстве рис. Система управления бизнес-инкубатором находится под воздействием внешней нормативно-правовые акты, государственные целевые программы, формирование научно-технической и технологической среды , а также внутренней среды.

Поэтапное внедрение Этапы реализации механизма построения системы управления включают: Предварительный прединкубационный этапвключаетсодействие в развитии проекта на основе реализации бизнес-идеи; составление бизнес-плана проекта, плана защиты интеллектуальной собственности; запуск процесса коммерциализации идеи с регистрацией юридического лица, то есть подготовку новых компаний. Основным этапом является инкубирование:

Тема 2 Кадровая политика предприятия

Узнай, как дерьмо в"мозгах" мешает тебе эффективнее зарабатывать, и что сделать, чтобы ликвидировать его полностью. Кликни тут чтобы прочитать!